Proposta de Regulamentação da Carreira

Por: Henrique Vaz.

Prezados,

Cadastrei-me, mas fui impedido de comentar no fórum por problemas técnicos do site. Gostaria de ter postado que muito me preocupa a quantidade complexa de critérios de concorrência a serem julgados simultaneamente na SEGES para efeito de promoção. Estou falando de falta de estrutura para gerir todos os dados. Reconheço que hoje a SEGES melhorou em comparação ao que existia há pouco tempo. Ainda assim me preocupa que se publique um decreto de tamanha complexidade sem antes amadurecer suficientemente a própria gestão. Corre-se o risco de trocar as pernas no meio do caminho e levar um tombo. Esse é um ponto. O outro é o estímulo à capacitação. Excelente que se estimule a capacitação, porém nada garante que os órgãos da APF estejam preparados para nos capacitar, inclusive a SEGES. Não se amadurece nada na canetada. Exemplo disso é o Decreto 5.707/2006, que obriga a Gestão de Competências em toda a APF e, até hoje, salvo engano, nem mesmo o próprio MPOG mapeou todas as suas competências. Além disso, nada garante também que, então capacitado, o servidor será promovido, pois as pontuações dependem de outros fatores, por exemplo, ocupação de DAS, o que é bastante questionável. Se já somos acusados de caçadores de DAS, de só trabalhar estimulado por DAS, imaginem depois desse decreto. Mais um problema: falando como psicólogo, há diferenças de personalidade que não se mudam na canetada. Explico: eu mesmo tenho perfil de assessor. Não tenho perfil de direção, INDEPENDENTE DO MEU NÍVEL DE CONHECIMENTO OU CLASSE NA CARREIRA. E na minuta, vincula-se a classe ao tipo de atividade desenvolvida, se de assessoria, assistência, ou em último nível direção. E por isso serei obrigado a gerenciar ou dirigir, sob pena de nunca ingressar na Classe Especial? Até porque a minuta fala que depois de 15 anos promove-se obrigatoriamente, EXCETO PARA A ÚLTIMA CLASSE! Estou realmente revoltado com essa questão das classes serem vinculadas às atividades. Por mais que se capacite alguém do ponto de vista técnico, i.e., de conhecimento, não há como mudar personalidade! Quem não tem perfil de direção hoje, não terá depois, nem com cursos comportamentais que eu, como psicólogo, posso dizer que de pouco ou nada adiantam. Não se muda perfil, se lapida o perfil existente. Posso passar de um assessor médio para um excelente assessor. Mas não podem nos forçar a ser o que não somos! Perfil de assessor ou de direção é como perfil de líder ou como o carisma, ou se tem, ou não se tem. Não se constrói na ENAP ou em nenhuma universidade. Outro detalhe: criarão uma carreira em desvio de função? Explico: aqueles que já se encontram nas classes superiores e não desempenham as atividades de "maior complexidade" estariam em desvio de função ou “desvio de classe”, se é que isso existe. Enfim, não acho o decreto de todo ruim, mas há esses absurdos.

Há outro problema na minuta: como pode o estágio probatório dizer se o servidor esta apto para o cargo se as atribuições mais complexas somente serão exercidas (em tese) no final da carreira?

Se quiserem limitar por uma questão orçamentária e de negociação (contrapartida do nosso aumento), tudo bem. Que façam. Só não há necessidade de se fazer ginástica mental pra justificar o limite, inventando critérios de exclusão absurdos. Isso não convence a ninguém.
A única coisa que presta nesse decreto é o estímulo à capacitação. Todo o resto é esdrúxulo.

Respeitosamente,

Henrique Vaz.

Dei uma rápida lida na proposta do Decreto para a nossa carreira e tenho umas observações a fazer.

1) O artigo 10 está confuso. Ele aumenta o período de progressão de 18 meses para 24 meses para o gestor que ficou com a média da avaliação de desempenho entre 75 e < 90 pontos. Entretanto, seu parágrafo único permite a progressão em 18 meses se o percentual de avaliação estiver entre os limites dos inciso I e II quais sejam: >90 e 75<x <90. Estranho isso. Penso que seria melhor deixar a redação atual do art. 10 do Decreto 5176/2004

2) O artigo 12 em seu inciso VI § 2º está injusto e incompleto. A pontuação não deve ser dada em sua integralidade só porque a pessoa exerceu o DAS. Deveria ser proporcional o tempo de exercício do DAS com a nota. Senão é injusto a pessoa que ficou 3 meses em um DAS ter a mesma nota de quem está há 2 anos por exemplo.

3) O artigo 12 § 6º está com redação sujeita a dupla interpretação. Apenas quem concluiu a pós graduação durante o exercício na classe é que terá direito à pontuação? E quem concluiu antes não terá os pontos? E quem ingressou na carreira já com a titulação, não vai poder aproveitá-la para obter os pontos? Com a redação proposta, está dando margem a interpretação de que só poderá ter os pontos quem fizer o mestrado e concluí-lo durante o exercício da classe, o que é bastante injusto para quem já teria o mestrado antes do exercício na classe. Tem que ficar bem esclarecido sem dúvidas,porque depois quem vai interpretar e aplicar esse Decreto vai ser o pessoal da SRH que sempre interpreta as normas em desfavor do servidor. Se der brecha de interpretação então, aí que eles vão interpretar do jeito que quiserem.

Ainda sobre o item 3, eu acho que o que importa é o gestor ter um maior nível de escolaridade, independente da época em que cursou a pós graduação ou nova graduação. Premiar apenas o gestor que fez o curso durante o exercício na classe é injusto e desestimulante para quem já se esforçou e obteve o título antes. Inclusive porque acredito que o título já obtido ajuda no trabalho atual. No meu caso específico, os conhecimentos obtidos na minha 2ª graduação em Direito são utilizados no meu trabalho.
Virgínia

Gostaria de parabenizar o GT pela excelente proposta de Regulamentação da Carreira de EPPGG. Vocês realizaram um trabalho árduo e que exige muito estudo, dedicação e erudição. Mais do que isso, exige empatia pela carreira e pela Administração Pública.
O resultado do trabalho de vocês, ao cumprir, em parte, o fixado na Lei nº 7.834/1989 e nos demais documentos basilares, servirá de linha mestra para o aprimoramento da carreira e profissionalização da administração pública.
É a hora de sermos construtivos, propositivos.

Atenciosamente,

Preliminarmente, é importante salientar que a Lei nº 11.890/08 não prevê a hierarquização da carreira (competência por classe), prevendo tão-somente a famigerada pirâmide (limite de gestores por classe) que está com sua eficácia limitada em razão da própria Lei (art. 158). As regras para promoção e progressão são as normas vigentes em 28 de agosto de 2008 (Decreto nº 5.176/2004), cfe. artigo 158 do mesmo diploma legal. Portanto, não há nenhum limbo jurídico nas regras para promoção/progressão dos gestores.

Ao meu ver, os pontos críticos do decreto são os seguintes:
Definição de classe como "divisão básica, integrada por cargos de idêncticas atribuições, grau de complexidade, nível de responsabilidade, requisitos de capacitação e experiência para o desempenho das atribuições" (art. 2º, II). Essa definição de competência por classe é que dará sustentação à hierarquização da carreira, que não está prevista na Lei 11.890/08. Em outras palavras, a minuta inova ao instituir uma hierarquização da carreira. A hierarquização cria castas de gestores e, associada às atribuições mínimas por classes (art. 3º), induz uma reserva de mercado de DAS para os gestores das classes superiores, prejudicando a aspiração de todos os gestores - em especial daqueles de classes inferiores - buscarem um DAS de alto nível. Do ponto de vista da carreira, é destrutivo, pois induz que sejam nomeados para cargos de alto escalão servidores de outras carreiras ou pessoas sem vínculo com a Administração. Ademais, as atribuições de cada gestor em cada entidade da Administração dependem do seu posicionamento na estrutura hierárquico-funcional da entidade, isto é, de sua eventual nomeação em um DAS e de acordo com posição das atribuições conferidas a este mesmo cargo na estrutura hirárquico-funcional da entidade, ressalvando-se os casos dos gestores que não possuem DAS que devem exercer atividades nos limites da competência genérica da carreira estabelecida pela Lei nº 7.834/89. Por outro lado, não vejo nenhum benefício em dificultar a possibilidade de nomeação de gestores das classes inferiores para DAS de alto nível, caso estes tenham a qualificação necessária para assumir cargos de alto nível. A hierarquização, portanto, não tem nenhum efeito positivo para Administração, mas traz prejuízos para os gestores que não são da classe especial e para a carreira. Indago, por fim, qual é a vantagem de restringir as atribuições dos gestores governamentais - ao menos para os gestores que não são da classe especial -, conforme se depreende da minuta de decreto que regulamenta a carreira.
Hierarquização da carreira com atribuições mínimas para as classes (art. 3º). As atribuições das classes são um reflexo das atribuições dos DAS e tem o propósito de induzir uma criação de reserva de mercado de DAS para os gestores nas classes superiores. Dessa forma, esses gestores vão ter um duplo benefício, além de possuir uma maior remuneração vão ter uma reserva de mercado para os DAS superiores.
Atribuição de pontos somente para títulos obtidos durante o período de exercício na respectiva classe (art. 12, §6º). A norma cria uma distorção injustificável. Haverá pessoas com duas graduações, sendo que apenas uma delas pontua. Haverá duas pessoas com título de mestre, mas somente uma delas pontua. Se é o mérito, o que justifica essa diferença? O mérito é aferido pelo título.
Cálculo das vagas disponíveis, em razão do quantitativo de cargos cujos titulares estejam posicionados na classe há mais de dez anos (art. 12, §13). A redação não é clara (como também não é a do §1º, do art. 157, da Lei nº11.890/08). É o momento de esclarecer. Parece-me que a interpretação mais adequada é aquela que adiciona o quantitativo dos titulares há mais de dez anos na mesma classe ao quantitativo de cargos por classe (art. 8º da minuta e art. 157, II, da Lei nº 11.890/08), isto é, os titulares há mais de dez anos serão contados como "excedentes), liberando vagas para outros gestores. O limite a ser observado (parte final do dispositivo) é tão-somente para fins de cálculo. Interpretação contrária (limitar o quantitavo ao limite do art. 8º da minuta e do art. 157, II, da Lei nº 11.890/08) tornaria a ressalva prevista pelo dispositivo inócua.
Indefinição do aumento de 25% para permitir maior alocação nas classes iniciais e ajuste gradual do quadro de distribuição de cargos por classe (art 12, §14). O momento de definir é no decreto. Atualmente, a classe especial já está "estourada". Deve-se aplicar o percentual cheio(25%) para os ajustes necessários.
Definição da unidade de exercício dos servidores nomeados para o cargo de EPPGG pelo órgão supervisor (art. 14). A norma é contraditória com a meritocracia. A definição pelo órgão supervisor é arbitrária e define, em última instância, quais servidores pontuarão mais para fins de promoção, já que há "unidades de lotação prioritárias". O correto seria que o candidato pudesse escolher onde será alocado, conforme pontuação no concurso (mérito).

Enviado por Adélia Zimbrão

CRÍTICAS E SUGESTÕES – PROPOSTA DE NOVA REGULAMENTAÇÃO DA CARREIRA DE EPPGG

Fiz minhas observações em dois blocos: no primeiro, apresento comentários sobre os problemas de base da proposta; e no segundo, faço críticas e sugestões pontuais, nos artigos.

I - Considerações sobre a proposta da nova regulamentação da carreira EPPGG apresentando algumas FRAGILIDADES:

1. Se a carreira é de gestão de políticas públicas – “EPPGG compete o exercício de atividades de gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas” – é um contra-senso privilegiar (por meio de pontuação) o exercício em órgãos centrais de sistemas de atividades auxiliares (alínea d, do § 4º, do Art. 12).

Como fatores e pesos para a classificação dos candidatos à promoção, para se ter coerência e convergência com as atribuições da carreira EPPGG – de gestão de políticas públicas – deve-se priorizar (para pontuação) o exercício em áreas técnicas de formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, nos ministérios.

A carreira EPPGG não pode ser confundida com a de Analista Executivo (idealizada para as SPOAs e equivalentes). Se insistirmos nessa “rota de colisão” vamos perder o, ainda, pouco espaço que conquistamos (em vários ministérios) de sermos reconhecidos como os especialistas em políticas públicas, ou seja, servidores que têm conhecimento técnico de formulação, implementação e avaliação de políticas públicas.

2. A proposta da nova legislação estabelece, no Art. 3º, atribuições mínimas das classes da carreira. Porém, a mesma legislação não traz instrumentos/mecanismos que garantam ao EPPGG o exercício dessas atribuições, nos ministérios, autarquias e fundações.

Atualmente - sem uma legislação que assegure ao EPPGG os espaços de gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas - para o exercício de boa parte das atribuições dispostas no Art. 3º, é necessário estar ocupando cargos de Direção e Assessoramento Superior - DAS, e como não há nenhuma legislação que vincule o EPPGG aos cargos de DAS, está posto/evidenciado mais um contra-senso.

É muito difícil, para os EPPGG, o encargo de ter que convencer suas chefias de que o EPPGG é recrutado e formado para o exercício de atividades de assessoramento superiores, mesmo que não ocupe DAS.

3. Há mais uma incoerência na base/no cerne da proposta no que diz respeito à progressão e à promoção. O Art. 9º dispõe que o desenvolvimento do servidor na carreira se dará em virtude do mérito e do desempenho no exercício das atribuições descritas no Art. 3º. Aqui eis a contradição, o sistema é de mérito ou de relações de confiança política?

A questão é pertinente por duas razões:

a) para desempenhar grande parte dessas atribuições mínimas (apresentadas por classe), é necessário ocupar posições de poder, ou seja, cargos de DAS (ou equivalentes), tanto na linha de comando quanto no staff;

OBS: Como a SEGES pretende garantir ao EPPGG o exercício das atribuições descritas no Art. 3º, posto que essa proposta de legislação não traz os instrumentos/mecanismos para tal? Pedir de volta o EPPGG ao Ministério/Entidade alegando subtilização? Isso pode ser uma grande punição ao EPPGG que gostaria de executar suas “atribuições mínimas” naquele Órgão/Entidade, por razões de afinidade com o assunto/temática de determinada política pública. Portanto, se a SEGES não pode assegurar (por meio de uma legislação mais específica), como vai poder cobrar o exercício de tais atribuições para progressão e promoção do EPPGG?

b) no Art. 12, Inciso II, valoriza-se especialmente a ocupação de DAS para progressão e promoção (relações de ”quem indica” X sistema meritocrático).

OBS: Os critérios de ocupação de cargos de Direção e Assessoramento Superior – DAS são pautados nas relações de amizade e de confiança política e não em razões meritocráticas. A SEGES vai propor alteração nos critérios de ocupação dos DAS? Vai dar um jeito de vincular, por meio de legislação, os EPPGG à ocupação desses cargos? Como sabemos que isso NÃO vai acontecer, NÃO DÁ PARA ACEITAR o grande peso atribuído aos DAS nessas regras de progressão e promoção.

Quantos EPPGG não tiveram que deixar seu cargo de DAS para ocupação política partidária, mesmo nas pequenas alterações de poder/mudanças de chefias? Não foi por falta de competência ou desempenho ruim!

Estamos no Brasil, na Administração Pública que tem hoje cerca de 22 mil cargos de DAS, ocupados por critérios de relações de amizade e de confiança política. O percentual de ocupação de DAS por um processo seletivo de avaliação de currículo e entrevista é mínimo.

4. Se ao EPPGG compete o exercício de atividades de gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, o mais importante e que deveria ser o principal foco da nova regulamentação da carreira é a garantia de tal exercício nos órgãos e entidades do Poder Executivo Federal.

Se o EPPGG estivesse legalmente vinculado (instrumentos/mecanismos) ao exercício da gestão de políticas públicas nos órgãos e entidades, estar ou não em Brasília não seria tão relevante para a legislação da carreira.

É importantíssimo, num país de dimensões continentais, atuar nas pontas, nas ramificações da Administração Pública e atuar em parceria com Estados e Municípios. Isso significa ter que desenvolver atividades de negociação e articulação, portanto, atuar nas representações regionais e nas autarquias e fundações. Por que o lugar de EPPGG é somente em Brasília, se as políticas públicas federais estão em todo o país? Qual a diferença entre uma Fundação com sede em Brasília e uma com sede fora de Brasília? Por que dar tratamento diferenciado para as duas Fundações, privilegiando a que está no DF? Não vejo argumentação que se sustente neste caso.

Se a SEGES realmente focasse seus esforços em assegurar ao EPPGG o exercício de atividades de gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, não precisaria se preocupar tanto com a cidade de trabalho dos EPPGG, mas sim com seu desempenho na gestão de políticas públicas.

Sugestões:

1. A proposta traz um sistema de pontuação que “zera” a cada promoção o EPPGG. É um sistema injusto para o EPPGG que entra na carreira já com mestrado e/ou doutorado e que, por isso, não precisará se afastar 2 e/ou 4 anos para pós-graduação. A nova sistemática de pontuação para desenvolvimento na carreira, para ser mais justa, deve ser CUMULATIVA, ao longo de toda a vida profissional na carreira.

Infelizmente, a SEGES, ou melhor, a Administração Púbica, tem uma forma de lidar com seu “capital humano” na qual ignora a trajetória de formação e de experiência profissional anterior, de seus servidores concursados.

2. Em razão das características territoriais, políticas, sociais e culturais do Brasil, é fundamental que haja no Programa de Desenvolvimento Profissional dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental – PROPEG uma espécie de “Projeto Rondon”, no qual missões do governo federal (de gestores de políticas públicas) vão a campo, em municípios com baixo IDH-M, desenvolver projetos e aplicá-los no governo municipal. Cria-se um Programa específico para as missões, que terão um viés também de capacitação da burocracia local, e por meio de adesão dos municípios, faz-se o convênio. Os EPPGG, do meio da carreira (classe B ou C), em algum momento fariam essa IMERSÃO.

3. Será necessário acordar regras de transição para uma nova regulamentação.


II - Críticas e sugestões pontuais:
Art. 3º Constituem atribuições mínimas das classes da Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental:
(...)
§ 2º Na Classe B, além das atribuições definidas anteriormente:
Acrescentar o item abaixo:
c) Integrar grupos de trabalhos/comitês técnicos.

Obs: Para isso, essa legislação deveria ter um artigo que assegurasse a participação de EPPGG nos Grupos de Trabalho/Comitês Técnicos, criados por Ministérios/Secretarias/Instituições Públicas, relativos à gestão de políticas públicas, posto que é a carreira, por essência e formação, que mais tem conhecimento técnico para contribuir nesse tipo de GT. O artigo deveria ser assinalar como prioritário compor o GT com EPPGG do órgão/entidade.

§ 3º Na Classe C, além das atribuições definidas anteriormente:
a) Gerenciar planos e programas e supervisionar a execução de ações, na perspectiva do alcance dos objetivos e metas estabelecidos, responsabilizando-se por recomendações e práticas especializadas referentes à alocação e utilização efetiva dos recursos públicos, nas unidades das Secretarias Específicas nos Ministérios, Secretarias e demais Órgãos da Presidência da República, bem assim, nos órgãos dirigentes de Autarquias e Fundações Públicas;
b) Acompanhar, analisar e avaliar os resultados dos investimentos, os custos e as despesas dos planos e programas governamentais, elaborando diagnósticos e cenários;
c) Desenvolver atividades de negociação e articulação de atores sociais e políticos envolvidos nos diversos processos de formulação e implementação de políticas públicas, de articulação com os níveis subnacionais de governo, bem assim, com representantes dos demais Poderes constituídos;
d) Assessorar os Secretários Executivos dos Órgãos integrantes da Administração Direta nas atividades de planejamento estratégico, coordenação executiva, acompanhamento e monitoramento da execução dos planos, programas e ações governamentais, no desenvolvimento organizacional, na gestão de informações estratégicas e gerenciais e do conhecimento organizacional, bem assim, na supervisão das atividades auxiliares;
e) Coordenar grupos de trabalhos, comitês técnicos e exercer atividades de representação do órgão em que atua.

Obs: Gerenciar, assessorar, coordenar... como fazer isso sem DAS, se essa legislação não cria instrumentos/mecanismos para o exercício dessas atividades? Se é necessário ter DAS para tal, onde está a legislação que vincula EPPGG da classe C ao DAS?

§ 4º Na Classe Especial, além das atribuições definidas anteriormente:
Obs: idem.
Art. 6º A formação e o aperfeiçoamento observarão o disposto no Programa Permanente de Desenvolvimento dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental - PROPEG, instituído em ato do Órgão Supervisor, com o objetivo de aprimorar a formação dos EPPGG e o desenvolvimento das competências necessárias ao exercício das atividades estabelecidas no art 1º deste Decreto.
(...)
§ 2º. O Curso de Formação Inicial para Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental deverá prever:
(...)

c) Estágio profissional supervisionado dirigido para a preparação de um trabalho individual de conclusão de curso sobre problemas atuais da GESTÃO DE POLÍTICAS PUBLICAS, com o objetivo de adquirir os conhecimentos práticos necessários ao melhor desempenho das atividades profissionais.

§ 3º. O Curso de Aperfeiçoamento para a Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental deverá prever:

a) Duração mínima de 150 horas-aula;

b) Programa pedagógico voltado para a atualização e aperfeiçoamento em soluções concretas para questões essenciais ao bom desempenho da Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental.

Obs: 150 horas-aula significa somente cinco módulos na ENAP. Isso é muito pouco se considerarmos que a ENAP é estratégica para manutenção e reforço da rede de relações dos EPPGG.

§ 4º O Curso de Altos Estudos para a Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental deverá prever:
(...)

c) Disciplinas organizadas em forma de aulas expositivas e apresentação de seminários pelos alunos, com discussão de problemas concretos da GESTÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS brasileira e estrangeira;

(...)

Art. 8º Os cargos da carreira de que trata este Decreto são distribuídas entre suas classes nos seguintes quantitativos:

I – Classe Especial: 312

II - Classe C : 359

III - Classe B : 421

IV - Classe A : 468


Obs: Será necessário acordar regras de transição posto que, conforme documentação da própria SEGES, a classe especial concentra aproximadamente 40% do total de EPPGG.

Art. 9º (...)
§ 4º Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou funções de confiança terão sua pontuação na avaliação multiplicados por fatores variáveis, em escala crescente, de 1,01 para o menor até 1,07 para o maior nível ocupado, em razão da complexidade e responsabilidade das atividades exercidas, sendo dispensado o procedimento de avaliação para ocupantes de cargos ou funções dos níveis de DAS 5 ou superiores, aos quais será atribuída pontuação máxima (100 pontos).
Obs: Contradição posto que os cargos de DAS não são atribuídos em função do mérito e sim por critério de confiança e/ou amizade.
§ 5º Os efeitos financeiros da progressão referida no caput ocorrerão nos meses de janeiro, para os casos previstos nos incisos I e II, e julho, para as progressões em consonância com o § 1º, após consolidação dos resultados das avaliações de desempenho.
Obs: Como fazer a adequação disso sem causar perdas?
(...)
Art. 12. Para fins de classificação dos candidatos à promoção para as vagas oferecidas em cada classe da carreira será utilizado sistema de pontuação (zero a 100 pontos) a serem atribuídos aos candidatos em virtude dos seguintes fatores e pesos:

I – média aritmética dos resultados obtidos em avaliação de desempenho individual anual do período ns respectiva classe (Peso 0,3);

II –desenvolvimento de atividades de direção e assessoramento superiores, observados os níveis diferenciados de responsabilidade (Peso 0,2);

Obs: Deve ter um peso menor posto que, para o exercício de atividades de direção e assessoramento superiores, é necessário, atualmente, estar ocupando cargos de DAS, que, por natureza, são de confiança e não meritocráticos.

Distribuir o peso desse item com os itens sugeridos VII e VIII.

III - exercício em unidades de lotação prioritárias (Peso 0,3);

Obs: Quem vai definir as unidades para lotação prioritária? A SEGES/Planejamento ou a Presidência da República?

IV- produção técnica ou acadêmica na área de políticas públicas e gestão governamental (Peso 0,05);

Obs: Por que não aumentar esse item, já que é estratégico para a carreira estimular a reflexão e o debate sobre as práticas de gestão de políticas públicas?

V - participação regular como instrutor em cursos técnicos ofertados no plano anual de capacitação do órgão de lotação de exercício ou na Escola Nacional de Administração Pública – ENAP, assim como de tutoria de servidor da carreira em estágio probatório (Peso 0,05).

Obs: Por que restringir com o termo ‘regular’ e vincular ao plano anual de capacitação? E por que não ESAF ou outras Escolas de Governo?

Questiono essas limitações por que não faz sentido não considerar a participação do EPPGG como instrutor em programas de formação e capacitação de Ministérios para a gestão de políticas públicas, destinados a parceiros (Estados, Municípios e Organizações da Sociedade Civil). Esses programas/projetos nem sempre são regulares. Em sua maioria estão atrelados a programas/ações do PPA.

Também não tem nexo não considerar relevante a participação do EPPGG como instrutor em outras Escolas de Governo, que tanto precisam de “instrutores” com conhecimento técnico e da prática da Administração Pública.

Eu acabo da dar aulas num programa do Ministério da Cultura, que visa o fortalecimento institucional das Secretarias Municipais de Cultura ou equivalentes, por meio da capacitação de gestores municipais da área. Entretanto, trata-se de uma experiência piloto. Por essa proposta de regulamentação da carreira, essa atividade não é importante, então não merece ser considerada! É um desestímulo ao EPPGG que entrou na carreira para trabalhar com políticas públicas!!!!!


VI - titulação (Peso 0,1).


Acrescentar os itens abaixo:

VII – exercício de atividades de representação do órgão/entidade em que atua (peso 0,xy).

VIII – participação em comissões, grupos de trabalho, comitês técnicos relacionados à gestão de políticas públicas (formulação, implementação e avaliação); à organização/coordenação de instâncias de democracia participativa (Conselhos, Conferências, Fóruns, etc.); e à gestão estratégica institucional (peso 0,xy).




(...)
§ 2º A pontuação no item II do caput será apurada atribuindo-se:
a) 100 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de confiança de nível DAS 5 ou equivalentes;

b) 90 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de direção e assessoramento superior de nível DAS 4 ou equivalentes;

c) 80 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de direção e assessoramento superior de nível DAS 3 ou equivalentes;

d) 70 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de direção e assessoramento superior de níveis DAS 2 ou equivalentes;

e) 60 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de direção e assessoramento superior de níveis DAS 1 ou 2 ou equivalentes;

f) 50 pontos para atividades de coordenação ou assistência a dirigentes não previstas na estrutura de cargos de direção e assessoramento superiores ou funções de confiança, comprovadas mediante declaração do dirigente do órgão e relatório de avaliador indicado pelo Comitê Consultivo da carreira instituído pelo Órgão Supervisor.

Obs: Por que não basta a comprovação mediante declaração do dirigente do órgão? Não está clara a figura do avaliador indicado pelo Comitê Consultivo. Vai ser um EPPGG que está fora do órgão/entidade do EPPGG avaliado? Não faz sentido isso!

Para uma carreira “que compete o exercício de atividades de gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, não tem lógica atribuir os mesmos pontos (alíneas d e e) para o EPPGG que ocupa cargo de DAS na área finalística (gestão de políticas públicas) e para o que ocupa cargo na área meio (praticamente gerente operacional de SPOAS ou equivalentes), posto que não é essa nossa função/missão. O máximo (d) deveria equivaler à pontuação da alínea f.

(...)
§ 4º A pontuação no item III do caput será apurada atribuindo-se:
(...)

d) 100 pontos para exercício em órgãos centrais de sistemas de atividades auxiliares;

Obs: Incoerente com a natureza e missão da carreira premiar quem está em órgãos centrais de sistemas de atividades auxiliares! Políticas Públicas constitucionais é que são prioritárias para um Estado Democrático!

(...)

f) 100 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de direção e assessoramento superior de níveis DAS 4 ou superiores ou equivalentes de órgãos setoriais de sistemas de atividades auxiliares;

Obs: Incoerente com a natureza e missão da carreira premiar quem está em órgãos setoriais de sistemas de atividades auxiliares! Políticas Públicas constitucionais é que são prioritárias para um Estado Democrático!


g) 100 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de direção e assessoramento superior de níveis DAS 3 ou superiores ou equivalentes da Escola Nacional de Administração Pública – ENAP;

Obs: qual o sentido de premiar especialmente quem está ocupando DAS na ENAP, ainda mais se for na área meio?

(...)

i) 90 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de direção e assessoramento superior de níveis DAS 3 ou equivalentes de órgãos setoriais de sistemas de atividades auxiliares;

Obs: Incoerente com a natureza e missão da carreira premiar quem está em órgãos setoriais de sistemas de atividades auxiliares! Políticas Públicas constitucionais é que são prioritárias para um Estado Democrático!

(...)

k) 70 pontos para 50 pontos para ocupantes (?????) de cargos ou funções de direção de primeiro nível da hierarquia em municípios de capitais de Estados, ou municípios de mais de 700 mil habitantes (cedidos);

l) 60 pontos para ocupantes de cargos em comissão ou funções de direção e assessoramento superior de níveis DAS 1 e 2 ou equivalentes de órgãos setoriais de sistemas de atividades auxiliares ou da ENAP.

Obs: Incoerente com a natureza e missão da carreira premiar quem está em órgãos setoriais de sistemas de atividades auxiliares! Políticas Públicas constitucionais é que são prioritárias para um Estado Democrático!

Obs: qual o sentido de premiar especialmente quem está ocupando DAS na ENAP, ainda mais se for na área meio?
(...)

Será necessário inserir as pontuações relativas aos itens VII e VIII (por mim sugeridos).
§ 6º A pontuação relativa ao item VI deste artigo será atribuída somente para os títulos obtidos durante o período de exercício na respectiva classe, em áreas definidas como conexas às atividades da carreira, conforme norma complementar editada pelo Órgão Supervisor, observada a seguinte pontuação:
a) doutorado: 100 (cem) pontos;

b) mestrado : 100 (cem) pontos;

c) nova graduação: 100 (cem) pontos;

d) especialização: 50 (cinqüenta) pontos;
Obs: O sistema deve ser cumulativo, ou seja, o servidor entra na carreira com x pontos (titulação e vai acumulando mais pontuação ao longo da carreira). Não tem sentido “punir” quem entra com mestrado/doutorado na carreira. Ao contrário, deve ser premiado com x pontuação, posto que não vai precisar se afastar (e gastar recurso público) para fazer pós-graduação.
§ 7º Cada servidor poderá ter sua titulação pontuada para uma única promoção na carreira.
Obs: O sistema deve ser cumulativo, ou seja, o servidor entra na carreira com x pontos (titulação e vai acumulando mais pontuação ao longo da carreira).
(...)
§ 13. Para fins do cálculo do total de vagas disponíveis por classe para promoção, o quantitativo de cargos cujos titulares estejam posicionados na classe há mais de 10 (dez) anos será somado às vagas existentes, observado o limite de cada classe estabelecido no art. 5º, conforme disposto no § 1º do art. 157 da Lei nº 11.890/08.
Obs: É necessário um período de transição, posto que já se parte de uma grande concentração de EPPGG na classe especial, e que ainda tem muitos anos de atividade na Administração Pública.
(...)
Art. 16. O Comitê Consultivo da Carreira de EPPGG, previsto no § 1º do art. 4º da Lei nº 9.625, de 7 de abril de 1998, tem a finalidade de assessorar o Órgão Supervisor em assuntos relacionados à organização da carreira, ao recrutamento, à formação, à capacitação, à avaliação de desempenho, ao desenvolvimento e ao exercício dos integrantes da carreira e será composto por seis servidores da própria carreira, designados em ato do Órgão Supervisor.
Obs: Há que se garantir que entre esses servidores haja pelo menos dois integrantes da Diretoria da ANESP.
(...)
Art. 18. O Órgão Supervisor estabelecerá critérios, a serem observados pelos órgãos e entidades da administração pública federal, para assegurar que o exercício dos titulares dos cargos de EPPGG, não investidos em cargos em comissão ou funções de confiança, seja permanentemente compatibilizado com a experiência, qualificação, posição nas respectivas classes e histórico profissional dos integrantes da carreira.
Obs: É necessário mais que critérios para assegurar ao EPPGG atribuições compatíveis à carreira. E por meio de que instrumento legal? Portaria? Por que já não se estabelece no Decreto esses vínculos?

Muito respeitosamente me dirijo aos Srs. com o intuito de questioná-los, na qualidade não só de servidor público mas, especialmente, de cidadão, sobre qual é a função de um Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental alocado em órgãos públicos situados fora do Distrito Federal.

O motivo da minha curiosidade se deve, em grande parte, por ter, na instituição pública onde sou servidor – o Centro de Desenvolvimento da Tecnologia Nuclear – em Minas Gerais, um EPPGG, já aqui lotado desde 2008.

Adianto que conheço bem quais são as atribuições de um EPPGG e, exatamente por conhecê-las tão a fundo, me vejo intrigado sobre qual é a necessidade/utilidade de se ter um servidor, da referida carreira, presente em entidades públicas, da Administração Federal direta ou indireta, situadas em outras cidades dos Estados brasileiros.

Considerando que o EPPGG é o servidor que atua em atividades de formulação, implementação e avaliação de políticas públicas e de direção e assessoramento nos escalões superiores da Administração Pública Federal e que, para tal, necessita estar extremamente qualificado, contando inclusive com constantes treinamentos realizados na ENAP em Brasília, qual a justificativa de mantê-lo, por exemplo, em um órgão como o CDTN de Belo Horizonte?

Não seria essa prática uma gestão equivocada do dinheiro público? Um servidor que gera um custo tão alto para o sistema público não deveria estar lotado em local apropriado para o desempenho de suas atribuições originais de carreira?

Segundo informações repassadas pelo diretor de nosso órgão, esse EPPGG chegou ao CDTN, há quase 4 anos, com a proposta de desenvolver um projeto, uma espécie de choque de gestão, que tornaria as rotinas de trabalho mais eficazes.

Todavia, o que vemos hoje é um EPPGG cujas atividades se nivelaram a de um auxiliar administrativo. Seu projeto pouco mudou os processos internos do CDTN e, atualmente, o que vemos é apenas mais um servidor repetindo velhas fórmulas: sentado em uma mesa, atrás de um computador, utilizando a Internet para visitar sites de relacionamento e bater papo com os amigos. Passeando pelos corredores, feito um turista, contando piadas para os colegas de outras salas. Sem falar nas ausências injustificadas. Muitas vezes, ele não retorna do almoço e ninguém do prédio sabe dizer qual é o seu paradeiro. Temos dificuldades em controlar o ponto de um servidor que, no final das contas, não pertence ao nosso quadro.

Outra dificuldade que identifiquei é a questão da Avaliação de Desempenho. A desse EPPGG, em tese, é feita por nosso diretor. Digo em tese porque na prática o sistema acaba sendo auto-avaliativo. Isso se dá porque, como há um padrão próprio da Secretaria de Gestão para a Avaliação de Desempenho dos EPPGG, que é diferente dos demais servidores do CDTN, o diretor se sente “refém” do servidor EPPGG que lhe traz, semestralmente, o documento já previamente preenchido, com as notas sempre no valor máximo, para que ele apenas possa (ou deva) assinar, atestando o total de suas notas. Ele lhe diz que precisa sempre do total para conseguir a ascensão na carreira.

Dessa forma, concluo que a avaliação de desempenho, no referido caso, tornou-se um meio de se alcançar um objetivo estritamente pessoal: a elevação do subsídio desse servidor e a sua progressão/promoção na carreira, pouco importando se os objetivos perseguidos em favor da coletividade que o remunera – e que mantém o serviço público por meio dos impostos pagos – estão sendo de fato cumpridos pelo mesmo.

Alguns me perguntariam: “mas ele não está sendo útil?” Sim, ele está. Porém a questão que pretendo levantar é muito mais profunda. A minha proposta é a de se pensar na relação custo versus benefício para a Administração Pública como um todo, especialmente sob os olhos dos contribuintes.

Não posso apenas pensar na vantagem de termos mais uma mão-de-obra disponível para o CDTN, desconsiderando o ônus mensal de R$ 16.021,38 (subsídio atual do EPPGG lotado no CDTN, vide a tabela do Grupo de Gestão, Nível CI) que é gerado ao erário para pagar pelas mesmas funções que são cumpridas por um auxiliar administrativo que custa, aos cofres públicos, R$ 1.237,55 (vide a tabela do nível intermediário do PCC, Nível D I).

Portanto, a grande questão a ser discutida é esta: com o subsídio pago a 1 único EPPGG daria para se pagar o vencimento de 13 auxiliares administrativos! Analisando sob esse ângulo, concluo logo o quanto é ilegal (e até imoral) mantermos 1 EPPGG lotado no CDTN realizando as mesmas atividades de 1 auxiliar administrativo.

Vale lembrar que além da despesa do subsídio, dos R$ 16.021,38, há um custo extra que não pode ser desconsiderado ao se manter o EPPGG fora de Brasília. No nosso caso, a manutenção desse EPPGG no CDTN gera outro ônus aos cofres públicos: passagens áreas, diárias e auxílio-transporte pagos periodicamente a esse servidor, que alega ter de participar de cursos e treinamentos de sua carreira, sempre realizados em Brasília.

Por tudo isso, penso que o local adequado para a lotação de um EPPGG é mesmo Brasília. Inclusive, consultando alguns documentos do Ciclo de Gestão, observei que a oferta de vagas para essa carreira, quando são abertos concursos públicos, é exclusivamente no Distrito Federal, fato que me gerou outra dúvida: por que esse EPPGG está lotado no CDTN em Belo Horizonte?

Certa vez, perguntei-lhe sobre isso. Ele alegou que veio acompanhando a esposa que é servidora (professora) da Universidade Federal de Minas Gerais. Não seria mais conveniente, neste caso, que a esposa fosse realocada em uma Universidade Federal de Brasília (a UNB, por exemplo)? Assim, ele permaneceria atuando efetivamente em sua carreira de EPPGG e ela não sairia prejudicada em nada, pois permaneceria em seu ambiente de atuação que é uma universidade.

Outro fato estranho é que a admissão de sua esposa, no magistério federal, se deu posteriormente ao ingresso do EPPGG no Ministério do Planejamento. Ou seja, ela não foi removida para Minas Gerais pelo interesse da Administração Pública, mas sim, por livre e espontânea vontade, se inscreveu e concorreu a uma vaga de docente na UFMG, bem depois que seu marido tinha tomado posse como EPPGG. Ele ingressou na carreira de EPPGG em 2004 e ela no magistério federal em 2007.

A lei é muito clara quando se refere à possibilidade de remoção para acompanhamento do conjuge também servidor. Vejamos:

"§ 5º O servidor poderá requerer ao Órgão Supervisor sua mudança de local de exercício,inclusive para outra localidade, independentemente do interesse da Administração, no caso de acompanhamento de cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração e por motivo de saúde do servidor, cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial."

Como se vê, o caso desse EPPGG não está amaparado pela lei.

Mediante o exposto, gostaria que os Srs. me honrassem com algum esclarecimento que me convencesse dessa necessidade/utilidade de um EPPGG fora de Brasília.

Será que a Secretaria de Gestão já pensou e discutiu sobre o papel do EPPGG fora de Brasília? Será que vale mesmo a pena mantê-lo fora do Distrito Federal?

Penso que isso deve ser discutido e repensado, para que a população não seja onerada. Afinal, a mobilidade de EPPGG não pode ser pautada exclusivamente pelos interesses pessoais do servidor e muito menos permitir desperdício de capacidades e de recursos públicos.

Respeitosamente,

Um cidadão.

Compartilho da opinião do usuário que assinou apenas como UM CIDADÃO.
Sou EPPGG e vejo a mobilidade, especialmente para outras Unidades da Federação, apenas como uma forma de atender aos interesses particulares do servidor EPPGG, os interesses da Administração Pública ficam relegados ao segundo plano.
A ANESP divulgou um texto bastante interessante sobre isso. Que transcrevo abaixo.

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Proposta de Regulamentação da Carreira de EPPGG Elaborada pelo Grupo de Trabalho Instituído pela ANESP
A presente proposta será apresentada por áreas temáticas, conforme segue:
1. Mobilidade
É consenso na carreira que a mobilidade é fundamental para uma alocação mais eficiente dos EPPGG, do ponto de vista da Administração, possibilitando o aproveitamento em áreas que estejam demandando pessoal qualificado, permitindo o melhor aproveitamento do potencial de seus membros, proporcionando-lhes uma visão geral do sistema.
Não obstante, esse processo, hoje, encontra-se distorcido, gerando uma mobilidade excessiva, trazendo desgastes para a carreira como um todo. A razão dessa distorção é a ausência de um modelo institucional que permita sua otimização, pois atualmente depende única e exclusivamente do interesse e desenvoltura do próprio interessado, com base em sua rede de contatos.
Sendo assim, sugerimos que o órgão supervisor da carreira monte um banco de oportunidades, onde seriam listadas todas as posições de trabalho para gestores no Governo Federal, facilitando o processo de alocação na base da self-selection. Para facilitar o entendimento, exemplificamos abaixo como funcionaria.
Em princípio, o gestor, com base nas vagas oferecidas pelo banco de oportunidades, marca entrevista no posto escolhido. Sendo aprovado, é requisitado pelo órgão/entidade interessado com o compromisso de trabalhar por pelo menos um ano exercendo as atribuições acordadas. Durante um período de três meses, tanto o gestor quanto o órgão/entidade podem reavaliar a situação e desfazer o acordo, se for o caso. Ou seja, trata-se de um período em que ambos estariam se conhecendo e avaliando se o prometido estava sendo cumprido, como num período de experiência em empresas privadas.
Situações nas quais o EPPGG poderia sair do órgão/entidade onde trabalha num prazo inferior a um ano:
1. Mudança na chefia imediata (e, conseqüentemente, nas condições de trabalho);
2. Perda do cargo que exercia anteriormente (o que não deixa de ser uma “quebra de contrato”);
3. Avaliação de desempenho abaixo da média (se entende que a situação não está boa para o servidor nem para o órgão/entidade);
4. Pedido do servidor, a ser analisado pelo órgão supervisor da carreira, juntamente com o Conselho Consultivo da carreira.
O órgão supervisor da carreira daria ampla divulgação das oportunidades/necessidades de cada órgão/entidade do Governo Federal. Exemplificamos abaixo como seria o banco de oportunidades:
Descrição do Órgão/Entidade: Ministério, Secretaria, etc.
Área de Atuação: Gestão ou Políticas Públicas;
Quantitativo;
Perfil do Profissional Desejado: Formação; Experiência; Conhecimentos; Habilidades; etc.
Atribuições a Serem Exercidas: Assessoramento; Gerenciamento; etc.
Vantagens Oferecidas: Participação em Programas de Desenvolvimento/Capacitação; DAS; etc.
Do somatório dessas oportunidades surgiria um “Quadro Geral” que proporcionaria ao órgão supervisor da carreira e aos EPPGG uma visão geral das oportunidades de trabalho. Dessa forma, o órgão supervisor da carreira se consolidaria como responsável pela alocação otimizada dos EPPGG, acompanhando, junto aos demais órgãos e entidades, as necessidades de pessoal qualificado especializado em gestão e políticas públicas.
Órgão ou Entidade Total de Oportunidades Gestão Políticas Públicas
Min. da Fazenda 5 1 4
Min. do Planejamento 7 7 0
Min. da Saúde 12 1 11
TOTAL 24 9 15
2. Progressão; Promoção; Avaliação de Desempenho; Cursos de Aperfeiçoamento, Especialização e Mestrado Oferecidos pela ENAP
Considera-se, como regra geral:
Carreira: o conjunto de classes de cargos de mesma profissão, natureza do trabalho ou atividade, escalonadas segundo a responsabilidade e complexidade inerentes às suas atribuições.
Classe: a divisão básica da carreira integrada por cargos de idêntica denominação, atribuições, grau de complexidade, nível de responsabilidade, requisitos de capacitação e experiência para o desempenho das atribuições.
Padrão: a posição do servidor na escala de vencimentos da carreira.
O desenvolvimento do servidor nos cargos ocorrerá mediante progressão e promoção, sendo que promoção é a passagem do servidor para o padrão de vencimento imediatamente superior dentro de uma mesma classe, e promoção a passagem do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe imediatamente superior.
Nos casos de transposição ou reenquadramento, na contagem do interstício necessário à promoção e à progressão, será aproveitado o tempo computado até a data em que tiver sido feito o novo enquadramento.
A progressão se dará da seguinte forma:
• Doze meses para os que forem enquadrados na avaliação de desempenho com o conceito “Superior” equivalente a uma média ponderada igual ou superior a 75% dos pontos possíveis;
• Dezoito meses para os que forem enquadrados na avaliação de desempenho com o conceito “Médio” equivalente a uma média ponderada igual ou superior a de 50% dos pontos possíveis;
• Não será concedida a progressão aos que forem enquadrados com o conceito ”insuficiente”, equivalente a uma média ponderada inferior a 50% dos pontos possíveis.
Caberá ao Comitê de Avaliação da GCG avaliar os pedidos de revisão da avaliação.
A mesma avaliação que servirá para progressão/promoção também servirá para a percepção da GCG.
Independentemente de avaliação será atribuído o conceito Superior aos servidores:
• Ocupantes de cargos de natureza especial ou DAS;
• Em exercício na Presidência da República;
• Requisitados para exercício de cargos ou funções de direção superior nos Poderes Legislativo e Judiciário da União; Empresas Públicas; Sociedades de Economia Mista e Fundações instituídas pela União.
A promoção se dará após o cumprimento das seguintes condições:
• Cumprimento do interstício de doze meses no último padrão da classe;
• Conclusão do Plano de Capacitação (Curso de Aperfeiçoamento) definido pelo órgão supervisor da carreira juntamente com o Conselho Consultivo da Carreira e oferecido em tempo hábil e de forma flexível, de forma que o servidor possa se preparar para exercer as atribuições correspondentes à classe imediatamente superior.
O referido Plano de Capacitação, para efeitos de promoção, será oferecido em módulos semestrais pela ENAP, e deverá contemplar as disciplinas, trabalhos e outras metodologias que possibilitem a aquisição das competências necessárias ao desempenho das atribuições especificadas para cada uma das classes.
O servidor poderá ser dispensado do cumprimento da exigência (de parte ou todo) do Curso de Aperfeiçoamento se tiver cursado em instituição de ensino superior curso de no mínimo 360 horas que substitua o curso regularmente oferecido pela ENAP. A análise do pleito será feito pelo órgão supervisor da carreira juntamente com o Conselho Consultivo da Carreira.
Quanto aos cursos de especialização e de mestrado em Administração Pública a serem oferecidos pela ENAP, entendemos que essa é uma grande oportunidade da instituição firmar-se efetivamente como escola de governo, a exemplo da ENA francesa, responsável pela formação dos altos escalões da burocracia daquele país. Os EPPGG são servidores com perfil privilegiado para freqüentar esses cursos, devido sua atuação em posições estratégicas do Governo Federal.
3. Liberação para Cursos de Longa Duração
Deve-se observar a regra geral para os servidores e considerar que, ao invés de restringir tal processo, é necessário incentivá-lo, de forma a proporcionar uma melhor qualificação dos membros da carreira dos EPPGG, estratégica para o Estado (Governo). É lógico que é preciso uma definição de critérios referentes ao quantitativo (percentual) e da definição de áreas prioritárias, onde a Administração deverá incentivar por meio de convênios com instituições no país ou exterior a participação dos EPPGG. A própria ENAP já tem contatos com instituições que oferecem vagas e têm interesse no intercâmbio de experiências com gestores do Brasil. Tais oportunidades deveriam ser ampliadas e divulgadas de forma ampla, por meio de um processo seletivo para escolher os indicados.
4. Exercício fora de Brasília
Regra geral, os EPPGG devem ter exercício em BSB, mas as exceções previstas na Lei Nº 8.112 devem ser respeitadas, além dos casos de cessão no interesse da Administração.
5. Solução para a questão da ultrapassagem
Estabelecer que, excepcionalmente, e com o objetivo de corrigir distorções em virtude de reenquadramentos anteriores, alguns servidores de determinadas turmas (2ª e 4ª) deverão ser reposicionados alguns níveis acima da posição em que estão hoje.
6. Atribuições diferenciadas por Classe
O estabelecimento de atribuições diferenciadas por classe deverá servir como parâmetro para o Plano de Capacitação dos EPPGG e também como referência de atribuições “mínimas” que o referido servidor deverá exercer, servindo de argumento para a realocação do mesmo, se provocado pelo próprio, em órgão onde possa exercer com plenitude suas atribuições, contribuindo para um melhor aproveitamento do seu potencial.
Obviamente, o estabelecimento de atribuições diferenciadas por classe não deverá servir de “limite superior” impedindo que o servidor exerça atividades “acima” de sua classe, pois um dos fatores determinantes da classe onde o servidor se encontra é o tempo no cargo, conseqüência do fato de todos entrarem na carreira no nível inicial, independente da experiência ou formação anteriores acumuladas.

Fiz o último concurso para EPPGG. Então, estou há pouco tempo no cargo. Sou de Belo Horizonte e tive que me mudar para Brasília.
Me disseram, nos cursos e treinamento que fiz, que é praticamente impossível exercer a minha função de EPPGG na minha cidade natal: Belo Horizonte, mas hoje vejo que alguns, privilegiados, conseguem isso com facilidade.
Li o relato do usuário UM CIDADÃO, postado acima, e minha indignação transbordou.
Se queremos ontruir um país descente, temos que começar dentro da nossa própria carreira.
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